コロナ禍からの経済活動の復活で、
国内の人手不足が深刻になってきています。
私も会社の仕事のかたわら、
転職エージェントと契約して採用活動も行っていますが、
コロナが５類になる前と後では、
採用の難度が格段に上がったことを実感します。
転職エージェントとの契約は、
登録している求職者のレジュメを閲覧し、
「この人はいいな」と思ったら、
面接をオファーするのメッセージを送るというタイプで、
従来の求人広告を公開して求職者の反応を待つという、
いわゆる「プル型」の採用方法ではなく、
こちらからアプローチしていく
「プッシュ型」の採用方法です。
一般には「プル型」よりも、
「プッシュ型」のほうが、
会社にマッチした人財を採用
しやすい方法と言われていますが、
それでもこのところ、なかなか
そういう人財を見つけることは難しくなり、
たまに「いいな」と思った人は、
すぐに他社からのスカウトが10通も20通も飛び、
（そういう数字もモニタ出来るようになっているのです）
競争が非常に厳しくなっていることを実感します。
エージェントの話では、東京は
特に求人倍率が上昇しているとのこと。
東京一極集中が加速しているのでしょうか。
とは言うものの、それを言い訳にして
採用活動を止めるわけにもいきません。
今の採用方法よりも、良い人財と
出会える確率を上げる方法は何でしょうか。
最近「リファラル採用」という採用方法が注目されています。
自社社員から採用候補を推薦してもらう方法です。
企業のコネクション作りの目的で、
人財を選考することなく採用する旧来の
「縁故採用」と違い、
選考を行って、会社に合う人か、活躍してくれる人かを
判断するのが「リファラル採用」です。
推薦する側の社員も、
自身がいる会社で一緒に働く人を紹介するので、
推薦される人にとっても、会社にとっても
納得のいくマッチング相手である可能性が高いです。
ただ、採用したとして万一上手く行かず
退職した、などとなったら紹介者と
紹介された人との関係が微妙になる、
というリスクもあります。
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もう一つは、「スカウト」を利用する方法。
これは従来からありましたが、
スカウトが、クライアントの企業から
求める人財像をヒアリングして
それに合う人財を紹介してくれる方法。
報酬は成功報酬型で、例えば現在の年収の何％、
といった金額になり、
先に書いた契約より高額になるのが通常ですが、
マッチした人財に出会える可能性は高まります。
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今回は時間もかけられないので、
スカウト方式で行こうかと考えています。
大手企業が人財を大量確保している中、
中小はどこも採用に悩んでいます。
それでも、無理にマッチしない人を採用するのは
双方にとって不幸なだけで、
絶対にするべきではないわけで、
あせらず、あきらめず、の気持ちで
採用活動を続けるのが大事だと思います。
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